20.12.2022
Sich als lernende Organisation zu verstehen, bedeutet auch, sich selbst immer wieder zu hinterfragen, sich gegenseitig zu befragen und die ein oder andere Frage (un)gelöst hinter sich zu lassen. Im vergangenen Jahr hat uns eine Frage stark beschäftigt: Was bedeutet es eigentlich, in einer diversen Gesellschaft Bildungsarbeit zu machen?
Diversität zu fördern, thematisch wie personell, ist dabei mehr als ein Buzzword: Gerade in der politischen Bildung gilt es, sicherzustellen, dass verschiedene Aspekte wahrgenommen, angesprochen und verändert werden.
So ist uns als Team schon länger klar, dass gesellschaftliche Pluralität und diverse Hintergründe in unserem Kollegium nicht ausreichend abgebildet sind. Diskriminierungssensibilität ist zwar Teil vieler Planspiel-Workshops, aber in unserer alltäglichen Arbeit mit Auftraggeber*innen, freien Mitarbeitenden und Zielgruppen haben wir bis jetzt zu wenig gezielt und bewusst unsere Ansprüche an diskriminierungssensibles Arbeiten eingebaut. Auch die Frage, wie wir sicherstellen können, dass unsere Bildungsmaterialien viele Menschen erreichen und ansprechen können, wurde für uns immer relevanter.
Im Austausch miteinander haben wir daher festgestellt, dass wir noch viel verändern können, um diskriminierungssensiblere politische Bildung für alle zu machen und auch als Organisation einer diversen Gesellschaft gerecht zu werden.
Frei nach unserem Motto und unserer Haltung „Wir lernen nie aus“ begannen wir Anfang 2022 damit, Diversität als Anspruch und gelebte Praxis mehr in den Fokus unserer Arbeit zu rücken. Hierfür richteten interessierte Kolleg*innen eine Arbeitsgruppe ein, die sich mehrmals im Monat traf und schon bald noch mehr Fragen für die ganze Organisation aufwarf: Warum ist diversitätssensible Arbeit für uns wichtig? Was haben wir davon? Was haben unsere Teilnehmenden davon? Wie schaffen wir Räume, in den sich jede*r wohl und sicher fühlen kann? Was brauchen wir, um unsere eigenen Barrieren abzubauen? Wie können wir strukturelle Barrieren überwinden?
Schritt für Schritt
Dass ein organisatorischer Wandel langsam, manchmal anstrengend, aber auch aufregend sein kann, ist uns dabei schnell aufgefallen. Hochmotiviert feilten wir an einem diversitätssensibleren Leitbild, nahmen nochmal das ein oder andere Workshop-Konzept unter die Lupe, diskutierten über neue Wege, einen Bewerbungsprozess zu gestalten oder fügten unsere Pronomen zur Mail-Signatur hinzu. Kleine Schritte, die sich erstmal minimal anhören – mit Sicherheit. Aber Diversität als gelebte Praxis verstehen wir nun mal weniger als ein definitives Ziel, sondern eher als langfristiger Weg und Ausrichtung.
Einige Meilensteine sind schon erreicht:
- In einem partizipativen Prozess haben wir unser gemeinsames Verständnis von Diversität in unser internes Leitbild integriert, mit dem wir unseren Willen zur selbstkritischen Auseinandersetzung als Organisation ausdrücken: Diversität ist für uns die Anerkennung der Existenz struktureller, gesellschaftlicher Ungleichheiten und daraus resultierender unterschiedlicher Lebensrealitäten, Erfahrungen und Möglichkeiten. Wir möchten mit unserer Arbeit einen bescheidenen Beitrag zur Überwindung dieser Ungleichheiten leisten. Wir verstehen Diversität auch als allgemeine Praxis und fortwährender Prozess. Wir wollen beständig dazulernen und Empathie auf individueller und gesellschaftlicher Ebene, sowie ein positives, konstruktives Verständnis von Unterschiedlichkeit und (teils komplexen) Aushandlungsprozessen fördern. Ziel ist es, die gesellschaftliche Pluralität in unserem Team stärker abzubilden. Daraus folgt auch, dass wir explizit nicht mit Partner*innen/Kund*innen zusammenarbeiten, die gegen unsere grundsätzlichen Werte verstoßen. Darunter fallen Organisationen oder Einrichtungen, die antidemokratische, rassistische, faschistische, sexistische oder anderweitig diskriminierende oder die Menschenwürde verletzende Positionen vertreten oder solche Ziele verfolgen.
- Wir haben unseren Bewerbungsprozess unter die Lupe genommen, um der Frage auf den Grund zu gehen, warum sich kaum Menschen aus unterrepräsentierten gesellschaftlichen Gruppen bei uns bewerben. Dazu haben wir uns mit Expert*innen von BQN getroffen, die Beratungstermine zum Thema „Vielfaltsgerechte Nachwuchssicherung“ anbieten. Nun sind wir fortwährend dabei, die Anregungen in unsere kommenden Einstellungsverfahren einzuarbeiten. Unser Ziel ist es, unsere Ausschreibungen und die darauffolgenden Prozesse so zu verbessern, dass strukturelle Barrieren abgebaut werden und wir Arbeitsplätze und ein Umfeld anbieten, die für mehr Menschen einladend sind. Daraus erhoffen wir uns, den Anteil der Personen bei uns zu erhöhen, deren Lebensrealitäten aktuell noch unzureichend abgebildet sind.
- Nicht nur ausgehend von unseren Diversitäts-Bemühungen, sondern auch als Teil der allgemeinen Umstrukturierung von planpolitik haben wir zwei interne Vertrauenspersonen gewählt, die sich im Speziellen im Bereich „Diversität“ schulen lassen werden.
- Wir haben eine Diversitäts-Koordinatorin gewählt, die eine strukturierende Funktion im Prozess der Diversitätssensibilisierung übernimmt. Die Person ist Ansprechperson und Motor für die Organisation von internen Fortbildungen und Austauschformaten. Nach einem Jahr Task Force Diversität ist das Thema Diversität damit auch personell fest verankert.
Und wie geht es weiter?
Auch im Jahr 2023 möchten wir weiterhin diesen Weg gehen. Das heißt für uns, neue Meilensteine zu definieren, den internen Fortbildungswunsch umzusetzen, und unsere freien Mitarbeiter*innen – die maßgeblich an der erfolgreichen Umsetzung der meisten Workshops beteiligt sind – mehr in den Prozess einzubeziehen.
Wir wollen auch thematisch ein breiteres Spektrum abbilden und das Thema Diversität somit auch mehr dorthin integrieren, wo wir am besten drin sind: in Planspiele und modulare Workshopinhalte.
Fortsetzung folgt!
